Πώς να υπολογίσετε το μισθό

Η επιχείρησή σας αναπτύσσεται, προσλαμβάνετε όλο και περισσότερους νέους υπαλλήλους. Μόλις πριν από ένα χρόνο, αντιμετωπίσατε μαζί με έναν συνεργάτη και έναν γραμματέα και τώρα έχετε ένα πολύ μικρό γραφείο. Η εργασία πρέπει να αποδίδεται με αξιοπρέπεια, αλλά ταυτόχρονα δεν έχει νόημα να πληρώνει ο εργαζόμενος περισσότερο από ό, τι του αξίζει - απλώς να μην φύγει. Εξετάστε τον τρόπο υπολογισμού του μισθού των υπαλλήλων της εταιρείας και παράλληλα αφήστε αρκετά κέρδη για την ανάπτυξη των επιχειρήσεων και για τον εαυτό σας.

Εγχειρίδιο οδηγιών

1

Πιστεύεται ότι τα χρήματα είναι η κύρια κινητήρια δύναμη στη Ρωσία. Η ποιότητα της εργασίας ενός υπαλλήλου εξαρτάται από το πόσο λαμβάνει. Με εμάς, ένα άτομο στην ίδια θέση μπορεί να λάβει εντελώς διαφορετική αποζημίωση ανάλογα με την εταιρεία. Για παράδειγμα, ένας δικηγόρος με 5 χρόνια εμπειρίας που εργάζεται σε μια μικρή εταιρεία μπορεί να κερδίσει στην περιοχή από 40.000 ρούβλια και σε μια μεγάλη εταιρεία συμβούλων ή εταιρεία συμβούλων με παγκόσμια φήμη - στην περιοχή των 300.000 ρούβλια. Φυσικά, το ποσό της χρηματικής αποζημίωσης είναι σημαντικό, αλλά όχι πρωταρχικό.

2

Κατά τον υπολογισμό των μισθών, συνήθως προκύπτουν τα ακόλουθα ερωτήματα:

- Αξίζει να πληρώνετε μισθούς μόνο με χρήματα ή με πρόσθετες υπηρεσίες ("κοινωνικό πακέτο"). Απαιτείται μια κοινωνική δέσμη; Και αν χρειαστεί, ποιος και για ποιον;

- εάν ο μισθός αποτελείται από σταθερά και μεταβλητά μέρη; Πώς πρέπει να αναφέρονται 7

- Πρέπει να πληρώσω μπόνους;

3

Το κοινωνικό πακέτο έχει μία αδυναμία: ο καθένας χρειάζεται χρήματα, αλλά οι υπηρεσίες που περιλαμβάνονται στην κοινωνική δέσμη είναι μόνο τμήματα των εργαζομένων. Αν το γραφείο σας βρίσκεται έξω από την πόλη, οι γραμματείς θα χαρούν να χρησιμοποιήσουν τις εταιρικές μεταφορές, αλλά ο διευθυντής του τμήματος πωλήσεων δεν το χρειάζεται, επειδή έχει το δικό του αυτοκίνητο. Παρά τη μόδα για έναν υγιεινό τρόπο ζωής, η εταιρική γυμναστική δεν είναι ενδιαφέρουσα για όλους. Επομένως, είναι λογικό να παρέχετε στο κοινωνικό πακέτο μόνο εκείνες τις υπηρεσίες που είναι πραγματικά απαραίτητες και βολικές, τόσο για εσάς όσο και για τους υπαλλήλους σας. Μερικές φορές είναι φθηνότερο για έναν ιδιοκτήτη επιχείρησης να αυξήσει τους μισθούς των υπαλλήλων λίγο από το να συμμετάσχει στο πρόγραμμα VHI.

4

Όσον αφορά τη διάρθρωση των μισθών, όλα εξαρτώνται από τον τύπο της εργασίας. Εάν το αποτέλεσμα αυτής ή της δράσης αυτής (για παράδειγμα, οι διαχειριστές πωλήσεων) εξαρτάται άμεσα από τον εργαζόμενο, τότε είναι απλά απαραίτητο να εισαγάγετε το μεταβλητό μέρος του μισθού. Στη συνέχεια, ένας επιτυχημένος υπεύθυνος πωλήσεων θα παρακινηθεί να πουλήσει όσο το δυνατόν περισσότερα από τα προϊόντα και τις υπηρεσίες σας και θα μπορείτε να πληρώσετε λιγότερα στους αμελούς υπαλλήλους. Το μεταβλητό μέρος μπορεί να φτάσει μέχρι το ήμισυ του μισθού, καθώς δεν έχει νόημα ο διορισμός πολύ μικρών (δεν παρακινεί), καθώς και πάρα πολύ (θα είναι δύσκολο να βρεθεί ένας εργαζόμενος πρόθυμος να εργαστεί για σχεδόν "γυμνό" ενδιαφέρον). Δεν έχει νόημα για τους γραμματείς να καθορίζουν το μεταβλητό μέρος του μισθού, δεδομένου ότι είναι υπεύθυνοι για τη ροή εργασιών γραφείου και δεν υπάρχει άμεσο αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων τους (κερδίζοντας ένα συγκεκριμένο είδος εργασίας).

5

Εάν η εταιρεία ενδιαφέρεται να εξασφαλίσει ότι οι επιτυχημένοι υπάλληλοι θα παραμείνουν στους τόπους τους όσο το δυνατόν περισσότερο, αξίζει να προβλεφθούν οι κατάλληλοι μηχανισμοί στο σχέδιο αποζημίωσης - μπόνους και μπόνους. Θα είναι ένας καλός δείκτης ότι ο εργοδότης εκτιμά τον εργαζόμενο. Αυτό είναι κάτι που μπορεί να "συνδέσει" έναν επιτυχημένο υπάλληλο με την εταιρεία σας. Γύρω από τον ίδιο ρόλο παίζουν τα βραβεία. Το μέγεθός τους εξαρτάται από τις δυνατότητες της εταιρείας και, φυσικά, από τους εργαζομένους. Δεν έχει νόημα να δίνουμε μπόνους και μπόνους σε όλους, είναι πάντα καλύτερο να τονωθεί για κάτι - για ένα έργο που ολοκληρώθηκε με επιτυχία, για παράδειγμα. Τα ίσα επιδόματα και τα μπόνους σε όλους, απλώς "για δουλειά στην εταιρεία", δεν έχουν πολύ κίνητρα.

6

Πόσο να πληρώσετε κάθε εργαζόμενο εξαρτάται, φυσικά, κυρίως από τις δυνατότητες της επιχείρησής σας. Υπάρχει επίσης εξάρτηση από την αγορά εργασίας - παρά το γεγονός ότι κατά μέσο όρο ο γραμματέας λαμβάνει από 20.000 έως 40.000 ρούβλια, δεν έχει νόημα να τον πληρώσετε, για παράδειγμα, 60.000 ρούβλια, ακόμη και αν η επιχείρησή σας μπορεί να το αντέξει. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι η αμοιβή δεν εξαρτάται μόνο από τη θέση και τις ευθύνες, αλλά και από τον τρόπο με τον οποίο ένας συγκεκριμένος υπάλληλος αντιμετωπίζει το έργο. Πληρώντας τον ίδιο μισθό σε δύο διαχειριστές πωλήσεων, ενώ ένας από αυτούς είναι πιο επιτυχημένος, ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης θα κάνει δύο λάθη ταυτόχρονα: δεν θα παρακινήσει έναν πιο επιτυχημένο διευθυντή και θα πληρώσει πολύ λιγότερο από επιτυχημένη δουλειά. Το αποτέλεσμα είναι η μείωση των πωλήσεων.